老师的薪资怎么发？这是个很复杂的事。说到工资，就要先离不开薪资结构。琴行老板都知道薪资结构一般是简单的底薪+课时费（奖金的一种）。这里，课时费比较简单，但对于底薪的认识，就五花八门了。
底薪（兼职老师除外）的概念，如果放在其它行业就比较简单了，只是一个数值范围标准的问题。但是到了琴行和艺术培训产业，就有点复杂。
关于底薪，行业内普遍存在两种意见，一个是业内的“底薪要包含一定数量课时”的传统做法；一个是“纯粹的底薪，无责任的”新派做法。
本文不讨论关于“音乐行业底薪应该怎么给”，只是单纯的分析下目前业内常见的4种薪资结构方式，暂供大家自行选择。
【无责任底薪+惩罚性提成】VS【无责任底薪+刺激性提成】
先说无责任底薪的好处吧。
对于求职者而言，撇开乐器行业，大家一定会非常关注企业给的月薪是多少，而月薪中，最重要的是底薪是多少。
无责任底薪更契合传统行业的做法，也更容易吸收对本行业不了解的人才。当然了，还有一个好处就是能带来有高才能的人。
试想，如果作为老板的你现在去面试，2家机构，一家给了很高的底薪在加上提成和一个给了相对高的提成，但是没有底薪，你会怎么选？
在无责任底薪的前提下，为了方便管理也好，是为了刺激员工的工作积极性也罢，有些机构产生了分歧。
一部分认为对于工作消极的员工要给予金钱上的惩罚，一部分则认为要给予优秀的员工更高的奖金。
其实两者的目的都是一样的，让努力工作的人得到更高的回报。
至于区别，一个是惩罚表现差的，一个是奖励表现好的。各有千秋。
这里给大家分享一个表格，是业内一位非常资深的教育机构总结出来的。不过本编不建议全职人数低于30人的机构直接采用。
不过这种方式有一个必要前提：你有着足够多的员工基数。
如果员工数量低于一个数值，或者员工太少。那就会存在“逼迫员工辞职”的情况出现。它需要一批积极的员工起到带头作用。
毕竟，末尾淘汰是不适合多数小规模琴行的——我们的员工数量太少，尽量采用简单易行的办法，不要拿着表格给员工念。
至于“刺激性奖金”的模式，可以理解为跟这个表格相反的结构。在一定课时数量内，大家的课时费统一。高出某个课时量以后，课时费再提升到另外一个标准。
本报认为，相比于“惩罚性”而言，对于人数不是很多，尤其是处于发展期的机构来说，“刺激”的作用会好于“惩罚”。
毕竟，挖人现象在咱们行业还是比较多的。
【有责任底薪+固定分成】VS【有责任底薪+浮动课时费】
很多琴行忽视了无责任底薪的作用。通常选择的方式，是“其它琴行”选择的“有责任底薪”。
有责任底薪是行业内很普遍的一种方式，主要原因是大家担心给了无责任底薪以后员工会偷懒，所以一般会在底薪的概念里面加上20-40节课不等的一个责任课时数量。
其实对于这种偷懒行为，大家本不必如此担心，只要做好一个管理制度就能解决，消极怠工可是不受法律保护的。
而坏处是很明显的，从图表中可以看出，降低了员工对琴行的忠诚度和认可度。当然，如果你周边的琴行都是这样，危害度还不是很大。
如果周围的琴行有不少无责任底薪比较高，你要找到，或者留住优秀的人才，就比较困难了！
那么，假设大家都是有责任底薪呢？那就看给老师的分成是如何进行的……
关于固定分成，这个好处就是计算方便。例如一节课50%，那么去掉责任内的课时数量以后，其他的都是五五开就好。简单而粗暴。
