内蒙古的宋老师最近陷入了深深的困惑，因为上个月琴行给员工结算工资的时候出现了销售主管工资明显低于销售专员的尴尬境况，宋老师深知自己一定是薪资设置除了问题，这如果让这位主管知道了，怕是留不住了？那么面对这种情况应该要怎么解决呢？
《琴行经营报》的总编林治江说：“公司允许成绩最好的第一名销售超过主管，但是如果过多的员工薪资超过主管，那么就说明主管的薪资设置过低。”薪资设置过低会影响销售主管的工作积极性，那么到底要怎么调整薪资结构呢？
“全员招生”资源利用最大化
同样是关于销售主管和员工之间的薪资搭配，江西的九拍教育集团聂老师却有自己独到的见解和方法。聂老师的琴行才刚刚运营1年七个月，但是学员数量已经成功超过400人。聂老师说在他们琴行实行“全员招生”。就是所有老师前台都进行招生，并且都有提成奖金，现在琴行有7人老师兼顾上课与招生两项任务，还有一个6人专职销售的团队。
琴行的四百多个学员仅靠这个6人团队加上琴行的其他老师就轻松达到了400，就是因为琴行有这自己的完善的激励措施。
聂老师的琴行主管主要职责有几个方面：一个是有明确方向，有领导力，带领团队一起有组织有纪律的完成招生目标。还有就是制定合理的月招生目标，并且完成招生月计划。
用数据制定“游戏规则”
聂老师说“琴行的招生目标也并非是有销售主管来定，也不是让琴行老板来定，而是由数据来定。”也就是说琴行的月度招生目标根据前一年纪录的同月招生情况制定，数量增加5人至10人，例如：去年9月招生20人，那么今年9月的招生目标就是25人，超过目标人数25人就有奖，超过30人有重奖，超过35人有奇重奖。
这样制定月度计划可以更让销售主管信服，同时也留有余地，并不是可望不可即的目标，而是结合琴行去年的实际招生数据，用事实来制定“游戏规则”。
这样一来琴行每个月的招生目标都不同，并且有年度目标。除了每个月达到指标就会有奖之外还有就是达成年度目标一样会有“重赏”。除了完善并且合理的目标招生人数，以及一个兵马强健的招生团队之外还有一个就是合理的薪资分配。聂老师说自己的琴行并不存在主管薪资低于员工的尴尬情况，因为聂老师的提成方式是主管拿月度提成，而员工才会是按招生人数来提成。也就是说主管完成目标数量的多少就拿多少提成，如果没有完成就拿不到，而员工是没招生一人拿相应的提成。
其实主管工资低于下属的情况也不一定就是错的，还有两种情况会造成这种结果，一种就是总业绩太低，另外一种就是某个单个员工过于给力，业绩突出。
主管是带领团队创造业绩的主力军，如果因为滋滋分配不合理造成工作积极性下降，甚至产生负面就不值得，所以专职的销售团队+完善的激励措施+合理的薪资结构才是让销售团队为琴行创造更多价值的基础。
