音乐机构老板在想什么？
优秀的音乐老师，对音乐机构发展有价值的员工，最好是长期稳定在机构里，大多数音乐机构老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1．音乐老师对音乐机构要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起老板。于是，有些音乐机构老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职。
2．音乐机构的战略发展规划和公司利益是至高无上的，音乐老师的个人发展需要与音乐机构的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保音乐机构得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。
所以，音乐机构老板们会经常说，大河有水小河满，机构发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，音乐老师个人收入与发展的前提是机构先要发展；
3．先假定音乐老师将会在机构里长期工作，那么，老师的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在机构里长期干，可以慢慢来，根据老师在工作中的实际表现，再来确定老师的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据机构的战略调整，随时来调整音乐老师的职业发展方向；
4．强调工作资历与老师收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在机构里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资，或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励，或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5．音乐机构里都有一个较为稳定的组织架构图，音乐老师的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，机构老板希望老师们有耐心，有持续的进取精神，按照这个机构既定的组织架构图，一步步发展。
所以，音乐老师当然不能自己想走就走。所有这些，都只是音乐机构老板们自己的想法。
音乐老师的实际想法呢？
1．哪里有压迫，哪里就有反抗。音乐机构老板压制跳槽，老师反而会由此产生逆反心理，机构老板压老师工资，老师就没办法反制？在与机构老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住音乐老师，反而会导致老师“未雨绸缪”。一旦音乐机构里有这样的体制或先例，不等机构老板动手，老师早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管机构的资产损失？谁让你不仁呢？
2．在音乐老师看来，机构与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等机构先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们老师的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为机构老板的无能，导致机构亏损，也非得把老师绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
3．关于这个职业规划，音乐机构老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给音乐老师做职业规划，而能给老师做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数音乐老师自己也缺乏这方面的规划意识。
4．在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道机构老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高老师积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
5．关于音乐老师资历与收入的正比关系，音乐机构老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定音乐老师，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售型机构的音乐老师身上就出问题了。
如何客观的看待这个问题？
1．音乐老师属于她自己，属于社会，而不只是属于音乐机构。所以，即便是培养音乐老师，也是培养音乐老师的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为机构、为老板而培养。当然，不是每个音乐机构老板都能有这种境界。
2．老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，音乐老师必须接受机构老板的指挥调度，但是，在思想层面，机构老板可别动辄用自己的思想来取代老师的思想。
3．机构老板最好别在主观上肆意拔高老师的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。音乐机构老板的雄心战略不是所有老师都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，音乐老师早就成为音乐机构老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？
4．付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论音乐机构老板是怎么考虑这两个问题的，老师在考虑这两个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？
管理成熟的音乐机构讲求标准化操作，具备应急能力，即便是老师突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响教学正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的音乐机构老板不会把自己的机构发展寄托在几个人身上。
所有的音乐老师都是离职老师
音乐老师与音乐机构老板、与机构的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划老师的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。
如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：
1．需要和音乐老师明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限。
2．音乐机构老板是不会有耐心等老师慢慢成长、慢慢提升的，因此，机构要主动给老师进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高音乐机构在职期间的利用率。
3．对于要走的音乐老师，不能指望他们了，机构还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续音乐老师的接手问题。所以，对后续老师的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批老师走之前，就得要未雨绸缪把后续的老师先培养出来。
4．从对老师的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。
5．鼓励音乐老师去寻找更好的音乐机构和发展机会。有别于传统的封闭思想，这会有两个收益：一是让音乐老师感受到音乐机构老板的大度，反而会在一定程度上使音乐老师自己放松在这方面的想法，老师的跳槽，很多时候是对音乐机构强压老师跳槽的逆反心理，音乐机构老板真的放开了，很多老师反而不想跳了；二是让老师自己注意自身的职业能力提升和当前业绩的创造，即便要跳，也得先把自己的工作能力提升和业绩证明手段等前提工作做好吧。
为什么所有的音乐老师都是离职老师？
1．从事实角度讲，现在从一而终的音乐老师太少了，能连续工作三年就已经算是老员工了，那何必还非要抱着员工终身制的观念呢？
2．无论是被音乐机构开除还是自行离职，音乐老师都是要走的，无非是迟走与早走以及走的时候对机构、对老板是恩是怨的问题。
3．所有音乐老师，在音乐机构里都只是做阶段性的工作，与机构老板也只是阶段性的合作。所以，若是能从阶段性合作来规划音乐老师的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。
